Category: 4. Ketteryys markkinassa

4.02 Virhe 2: Ei johdeta läpinäkyvästi

Post author By Markus Westerlund
Post date January 18, 2024
4 Comments on 4.02 Virhe 2: Ei johdeta läpinäkyvästi

Ei johdeta läpinäkyvästi

Toinen virhe strategiaprosessissa on se, että ei johdeta läpinäkyvästi. Läpinäkyvä johtaminen on äärimmäisen tärkeää! Muuten johtaminen tapahtuu ikään kuin sokkona.

Osaamme yrityksissä jo aika hyvin vastuuttaa ja jakaa tehtäviä. Se kuuluu arkeen.

Mutta sitten tulee kysymys missä eri toteutusprojektit menevät? Kokouksessa johtaja kysyy tämän kysymyksen, ja ihmisraukat joutuvat valmistelemaan Powerpointteja monta tuntia, jotta ne ovat tarpeeksi hienoja esitettäväksi. Tällaisessa arjessa tieto ei kulje. Mutta, nyt on onneksi tullut teknologia joka mahdollistaa automaattisen raportoitumisen.

EI SIIS NÄIN!

Koska tiedon saa raportoitumaan automaattisesti, ei laiteta aikaa turhaan rutiiniraportointiin. Se hoituu.

Toimitaan läpinäkyvästi. Jos joku haluaa katsoa mitä toinen tiimi tekee, hän voi sen nähdä! Kun suuri kuva on selvä, sitten voi pureutua pienempiin asioihin. Jos omassa työssäni tarvitsen tietoa naapurin työn edistymisestä, voin seurata missä hänen tiiminsä menee.

Ohjaustaulu luo läpinäkyvyyttä

Käytännössä tämä tarkoittaa, että tiimillä on oman työn elävä ohjaustaulu. Johtoryhmällä on koko strategian ohjaustaulu. Sitä pystyy sekä johtoryhmä että muut ryhmät katsomaan. Voimme siis aivan hyvin seurata keskeisiä fokusalueita ja niiden tavoitteita yhteisellä ohjaustaululla. Ei niin, että tehdään Exceli jossain nurkassa. Lopeta Excel-johtaminen ja siirry ohjaustaululla yhteisen työpinnan johtamiseen! Jos johtaminen ei ole läpinäkyvää, ohjaustaulun avulla koko jutusta tulee läpinäkyvä!

Laita strategia tulille!🔥

👉 Jos haluat pysyä ajan tasalla uusimmista keisseistä ja ahaa-elämyksistä, liity Johdon VIP-listalle!

Viimeaikaisia blogeja

Markus Westerlund on Rdigon perustaja ja strategiakonsultti. Hän on 25 vuoden aikana fasilitoinut toistasataa strategiaprosessia, ensiksi asiakkuusstrategioita vuosina 1996-2007 Vectia Oy:n toimitusjohtajana ja vuodesta 2007 liiketoimintastrategioita Rdigossa. Corporate uransa hän teki Nokian palveluksessa ensin tietoliikennepuolella ja sitten IT puolella Nokia/ICL Datassa. Markus on DI.

Rdigo on senioripartnerien strategia boutique. Erikoisuutena on laajasti osallistava strategiaprosessi tehokasta digifasilitointia hyödyntäen, nykyajatusten voimakas haastaminen, strategian yksinkertaistaminen ja ketterä strategian implementointi.

Rdigo

Keitä olemme

Tietosuojaselosteemme

4. Ketteryys markkinassa

4.01 Virhe 1: Ei osallisteta ihmisiä

Post author By Markus Westerlund
Post date January 15, 2024

Ei osallisteta ihmisiä

Strategiaprosessin aikana voi tapahtua virheitä, joiden ansiosta strategia ei toteudu. Katsotaan ensimmäinen strategiaprosessin kardinaalivirhe.

Ensinnäkin, muistutan tästä viitekehyksestä eli strategiamatkasta, jossa koko strategiaprosessi muodostuu kolmesta toistuvasta luupista.

Ensimmäisessä suuntaamme yrityksen, eli päätämme strategian ja seuraamme sen toteutusta kvartaaleittain. Siitä lähtee inputti arkijohtamiseen, jossa katsotaan, minkälaisia konkreettisia alatavoitteita tarvitaan ja ryhdytään johtamaan niitä viikottain. Tässä luupissa myös yksilö johtaa itseään. Kolmas luuppi on päivittäinen tekeminen ja sehän pyörii kaikissa yrityksissä jatkuvasti.

Taito on linkittää nämä kolme luuppia keskenään. Mutta, katsotaan mitä ongelmia voi syntyä!

Osallistaminen puuttuu

Strategiaprosessin ensimmäinen kardinaalivirhe on se, ettemme osallista ihmisiä tähän ajatteluun. Nyt kun teknologia on olemassa, niin osallistaminen on mahdollista tehdä tehokkaasti. Muussa tapauksessa kustannukset ovat suuret, kun yrität saada ihmisiä mukaan implementointiin. Juna meni jo.

“Mitä tämä on käytännössä?”

Vanhassa maailmassa johto istuu ja miettii strategioita kabinetissa. Kovan väännön jälkeen he saavat strategian sovittua ja ovat innostuneita, kun homma on vihdoin purkissa. Sitten pidetään tiedotustilaisuus, johon väki osallistuu mielellään.

Tilaisuuden päätyttyä heillä on kuitenkin monta kysymystä, eivät ymmärrä mitä tämä kaikki tarkoittaa heille itselleen käytännössä.

Mitä meidän pitää tehdä? Tässä on tämän lähestymistavan haasteet:

Joudut selittämään ihmisille mikä se strategia on, myymään heille ajatuksen. He joko ostavat sen tai ei. Millä saat heidät tajuamaan? Yksi johtaja keksi kamalimman termin mitä olen kuullut: “Keskusteluttaminen”. “Keskusteluta nyt niitä tyhmiä, että he ymmärtävät mistä on kysymys.”

LOPETA! Älä tee tätä näin!

Käytä mahdollisuutta tehdä aidosti yhdessä!

Ensin pidetään tunnin kickoff kaikille. Siinä kysytään kysymyksiä kaikilta, pohditaan, miten kasvua luodaan ja mistä homma kiikastaa. Sitten seuraa työpajat. Teknologian ansiosta voidaan pitää työpajoja suuremmallakin porukalla. Kysytään, kuka haluaa tulla niihin mukaan.

Työpajojen jälkeen esitetään välitulos henkilöstölle. Näytetään mitä on saatu aikaiseksi ja kysytään mitä asiasta ollaan mieltä. Viimeisenä pidetään finalisointityöpajat ja jälleen viimeinen strategiakokous henkilöstön kanssa.

Tällä tavoin kun toimit, mitään ei tarvitse myydä. Implementointi on alkanut de facto jo ensimmäisen kickoffin aikana. Tottakai ihminen ryhtyy toteuttamaan sitä mitä pohtii ja joka on hänen mielestä järkevää! Vältä strategiaprosessin ensimmäinen kardinaalivirhe!

Laita strategia tulille!🔥

👉 Jos haluat pysyä ajan tasalla uusimmista keisseistä ja ahaa-elämyksistä, liity Johdon VIP-listalle!

Viimeaikaisia blogeja

Rdigo

Keitä olemme

Tietosuojaselosteemme

4. Ketteryys markkinassa

4.03 Virhe 3: Strategia ei konkretisoidu

Post author By Markus Westerlund
Post date January 2, 2024
6 Comments on 4.03 Virhe 3: Strategia ei konkretisoidu

Strategia ei konkretisoidu

Kolmas virhe on se, että strategia ei konkretisoidu. Sen taustalla oleva virhe on taas se, ettet ole osallistanut ja ottanut ihmisiä mukaan. Se näkyy seuraavalla tavalla:

Onko niin, ettei ihmisillä ole ymmärrystä mikä se juju on? He eivät ole saaneet aikaa tai keskustelumahdollisuutta tulkita sitä. Keskustelumahdollisuus on todella tärkeää, ja jos he saavat olla mukana luomassa sitä, niin sehän on siinä!

Rakennammeko esteitä strategian toteutumiselle? Minulla on vähän sellainen tunne, että kyllä. Rakenteissa voi olla monta estettä tehokkaalle ja robustille toimeenpanolle. On ollut pakko rakentaa (jäykkää) struktuuria, koska meillä ei ole ollut joustavuutta mahdollistavaa teknologiaa.

Hierarkia on fantastinen konstruktio, mutta sillä on myös huonot puolensa. Kun meillä on tämä iso himmeli, niin usein päätöksen aikaansaaminen johtaa siihen, että meidän pitää odottaa yläpuolella olevaa päätöskokousta. Kaikki menee hitaaksi, strategia ei konkretisoidu, emmekä voi palvella asiakkaita saman tien.

Lopetetaan puhdas hierarkia!

Ja toimitaan näin:

Siirrytään malliin, jossa ihmiset ihan oikeasti saavat ajatella ihan itse. He saavat tehdä sellaisia päätöksiä, jossa asiassa heillä on paras tieto ja ovat kaikkein pätevämpiä päättämään. Päätöksen saa tehdä heti kun on tarvis. Silloin se tarkoittaa sitä, että hierarkiamallin päälle tulee ”hybridi”. Työ tehdään tiimeissä ja hierarkia on olemassa mutta vähän taustalla. Ei tarvitse pelkää rajojen ylittämistä.

Ihmiset voivat paremmin ja ketterämmin hoitaa omaa työtään. Se on hyväksi, koska siitä tulee nopeampia päätöksiä, tyytyväisempiä asiakkaita ja enemmän tuloja. Siis kannattavuus nousee.

Mutta, hierarkia on kuitenkin hyvä. Valtaosassa yrityksiä ja yhteisöjä halutaan, että hierarkia on olemassa. Kuitenkin jos olet puhtaassa hierarkiassa, asiat menevät hitaasti ja ihmiset alkavat vahtia omaa tonttiaan. Uudessa hybridimaailmassa, missä koko ajan ketterästi muodostetaan tiimejä ja erilaisia ryhmiä, kuka tahansa voi puhua kenen tahansa kanssa.

Aisti asiakkaan huolia. Reagoi, ratkaise!

Hybridimaailmassa ihmiset aistivat ja syväymmärtävät asiakkaan huolia ja reagoivat ratkaisemalla asian sillä sekunnilla. Ei tarvitse mennä kotiin kysymään saako näin tehdä. Tottakai saa tehdä.

Mutta tottakai taustalla on yrityksen governance-malli ja eettiset säännöt. Niitä tulee tietenkin seurata. Kyse ei ole siitä, että ihmiset tekevät mitä lystäävät. Ammattilainen saa todella tehdä sen minkä katsoo järkeväksi ja oikeaksi toimenpiteeksi!

Mitä jos toinen huomaa, että päätös on huono? Silloin puututaan asiaan, nykäistään hihasta ja sanotaan, että tuo aiheuttaa minulle ongelmia.
Tehdään parempi päätös! Näin koko juttu toimii luonnollisella flowlla.

Hyvä ystävä, tässä olivat kolme isoa virhettä.

Ensimmäinen on se, ettemme osallista ihmisiä. Toinen on se, ettemme tee johtamista läpinäkyväksi ja kolmas on se, että konkretia puuttuu ja strategia ei konkretisoidu. Ihmisten tulee antaa tehdä päätöksiä itse.

Silloin strategia laitetaan tulille! 🔥

👉 Jos haluat pysyä ajan tasalla uusimmista keisseistä ja ahaa-elämyksistä, liity Johdon VIP-listalle!

Viimeaikaisia blogeja

Rdigo

Keitä olemme

Tietosuojaselosteemme

4. Ketteryys markkinassa

4.04 5 lääkettä henkilöstön hermostuneisuuteen

Post author By Markus Westerlund
Post date January 1, 2024

5 lääkettä henkilöstön hermostuneisuuteen

Tällä kertaa puhun hyvin ajankohtaisesta aiheesta, joka on henkilöstön hermostuneisuus. Olen huomannut, että ihmiset ovat hyvin hermostuneita tällä hetkellä, kuten varmasti tiedät. Syitä on monia, mutta koronatilanteen purku on tietenkin tärkein. Kyse on turvallisuudesta ja yrityksen selvitymiskyvystä, tilanteesta. Näytän nyt yksinkertaisen yhteenvedon tästä aiheesta, ja 5 lääkettä henkilöstön hermostuneisuuteen.

Tilanne

On asiakkaita, joilla menee todella huonosti tällä hetkellä. Etätyöskentelyn takia henkilöstö pelkää jäävänsä jälkeen ja jopa oman työpaikkansa puolesta. He tekevät hirmuisesti töitä, jotta kokisivat olevansa turvassa. Se taas on johtanut siihen, että moni tekee liikaa töitä ja voi saada burnoutin.

Sitten on yrityksiä, jotka kasvavat ihan hirmuisesti. Meillä on siis aika voimakas polarisaatio meneillään. Se mikä tässä on mielenkiintoista on se, että molemmille yritystyypeille on ilmaantunut sama ilmiö: Iso osa työvoimasta miettii työpaikan vaihtoa. Tämä on poikkeuksellisen suuri juttu! On tehty tutkimuksia, että globaalistikin 41% työntekijöistä pohtii työpaikan vaihtamista. Suomessa vastaavaa tutkimusta ei ole tehty, mutta Yhdysvalloissa tilanne on jo 55%.

Tässä on aito liiketoimintariski! Liiketoiminnan jatkuvuuden riski. Henkilöstöihmiset ovat todella tietoisia tästä, mutta jollain tavalla olen aistinut, että henkilöstöihmisillä on vaikeaa myydä tätä ajatusta bisnesihmisille, että nyt pitäisi tehdä jotakin eri tavalla.

Nyt näytän viisi lääkettä tähän hätään. Osa on isompia asioita, ja osa nopeasti toteutettavia.

1. Rauhoittelu: Strategia kestää

Ensimmäinen asia on rauhoittelu. Minulla on juuri nyt yksi asiakas, joka mainostaa fantastista strategiaansa, joka kestää tämänkin taiston. Heillä on ollut vaikeita tilanteita ennenkin ja he ovat ratkaisseet ne yksi toisensa jälkeen, aivan kuten nytkin. Ihmiskunta on niin ihmeellinen, että se ratkaisee aina suuretkin ongelmat.

Toinen asia on se jos huomataan, että strategiaa ei oikeastaan olekaan tai se on hyvin epäselvä. Tätä tilannettahan voi nyt käyttää hyväkseen siten, että upgreidataan strategia, kuten englanniksi sanotaan. Nostetaan se seuraavalle tasolle! Se tarkoittaa että tekemistä priorisoidaan voimakkaasti.

Strategiatyön paikka voi olla juuri nyt! Se vähentää hermostuneisuutta, kun ihmiset näkevät pidemmän aikavälin pohdintaa. Uskon, että kysymys on hyvin paljon turvallisuudesta: Onko turvallista olla tässä yrityksessä töissä, vai pitääkö vaihtaa? Nyt viestintä ja yleinen ilmapiiri on ehkä keskeisempää kuin koskaan.

2. Lisää ihmisläheisyyttä

Eräs henkilöstöjohtaja sanoi, että bisnestä pitäisi humanize. Mitä on ihmisläheisyys työpaikalla? Se on hyvin paljon sitä, että esihenkilö kuuntelee ihmisten tilanteita!

Toinen tarve on tuki ja kannustus. Nyt on sellainen paikka, että tukea ja kannustusta pitää lisätä poikkeuksellisen paljon. Pii on hyvä kerroin! Kertaa piillä se, mitä olet tehnyt ennen. Lisää ihmisläheisyyttä! Pois johtajamaskit ja ollaan vaan omat itsemme. Silloin ihmisläheisyyden painoarvo nousee. Kun firmassa puhutaan isoista tavoitteista, henkilöstö jätetään usein viimeiseksi kasvun ja tuloksen jälkeen. Entäs jos henkilöstötavoite olisi nyt ykkönen? Ja vasta sen jälkeen kasvu ja kannattavuus. Ihan siksi, että bisnesriski on nyt niin iso.

Olen myös sanonut henkilöstöihmisille, että puhukaa nyt liiketoiminnan kieltä. Henkilöstöihmiset tekevät hienoa työtä, mutta mielestäni on aina ongelma, että liiketoimintanäkökulma jää liian kevyeksi. Bisnesihmiset voivat kokea sen pehmokieleksi, vaikka se tietenkin on kaikista kovin juttu. Numeroihmisillä on helposti eri prioriteetit, henkilöstö on listassa viimeisenä.

Nostetaan siis yrityksessä ihmisläheisyyttä kolmen tärkeimmän asian joukkoon!

3. Kirkkautta tehtäviin

Seuraava operatiivinen asia on tehtävien kirkkaus. Sen puute, voi lisätä hermostuneisuutta. Elävä digitaulu on tähän hyvä työkalu. Siinä on tavoitteet, jotka kaikki näkevät, ja tavoitteiden alla tekemiset. Tehtävät merkitään liikennevaloin indikoimaan mitä tehtävälle kuuluu. Kukin tietää mitä tehdä. Pointti on se, että tehtävätilanne saadaan visualisoitua! Silloin syntyy kirkkautta tehtävään.

Ja pitää keskustella tilanteesta. Kuten IT-puolen scrumissa kokoustetaan ihan päivittäin aamuisin 15 minuuttia. Ollaan läsnä ja kaikki voivat katsoa ja kuulla mikä tilanne on. Säännöllisyys luo turvaa! Hermostuneisuus vähenee. Erittäin keskeinen juttu, ja tämän voi tehdä nopeasti. Ei ole iso homma!

4. Oma hybridimalli lähi/etätyölle

Seuraavaksi vuorossa on iso lähi/etätyö-kysymys. Nyt moni on alkanut ajattelemaan, että pitää luoda oma malli tälle. Ja koska se on kombinaatio läheltä ja etäältä tehtyä työtä, se tarkoittaa että vanhaan ei voida enää mennä. Ihmiset vaativat parempaa. He ovat kokeneet uuden tavan tehdä töitä, mitä työ voi olla. Korostan vielä, että tämä tapa tehdä töitä voi olla huomattavan paljon tehokkaampaa. Valtaosa ihmisistä luulee, että etätyö on vain videokokouksia ja näytönjakoa. Mutta se voi olla paljon enemmän: Luodaan yhdessä ajatukset yhteiselle digitaululle! Kun kokousstruktuuri on kunnossa, homma rokkaa!

Oletko työpaikalla vai kotona? Mikä on muuten on lähellä ja mikä etänä? Riippuu katselukannasta. Henkilöstön kannalta kotona työskentely on lähityötä. Toimistoon meneminen on etätyötä. Ehkä meidän kannattaisi vaihtaa näkökulma ja olla enemmän henkilöstölähtöisiä. Kun kilpailu heistä kiristyy, tämä voi olla hyvä tapa erilaistua.

Töissä on paljon ihmisiä, jotka ovat kaikki kaukana toisistaan. Meidän pitää oppia toimimaan puitteissa ja luoda oma malli, ”Pelikirja”. Johto voisi sanoa näin:

“Luodaan meille oma malli tehdä töitä. Tässä on ensimmäinen ehdotus pelisäännöiksi, työstetään niitä paremmiksi yhdessä. Luomme itsellemme Pelikirjan. Ja se ei ole staattiinen. Pelikirjan pitää elää, muuttua meidän tarpeiden mukaan heti. kun olemme tajunneet, että on olemassa tapa. Mikään ei saa olla hakattu kiveen. Kukaan ei voi ennustaa, mitä tarvitaan seuraavaksi. Kuunnellaan herkällä korvalla asiakkaita ja reagoidaan nopeasti. Kutsumme teidät kaikki mukaan Pelikirjan rakentamiseen.”

Tämä on erittäin kova juttu! Me siirrymme uuteen hybridimaliiin, jossa kukin yksilö ja tiimi virittää itsellään optimaalisen tavan tehdä työtä. Sallikaamme siis se!

5. Visiosta voimaan

Viimeinen lääke on niin niin tehokas väline: Vedetään visiosta voimaa! Kiteytetään meidän näkemys tulevaisuudesta. Miten meidän Suuri Tehtävä syvenee ja laajentuu jatkossa. Kiteytä tämä ajatus yhdelle sivulle!

Kun tämä harjoitus tehdään yhdessä, se energisoi porukkaa huomattavasti. Syntyy halu olla mukana tällä merkittävällä matkalla. Ihmiset kokevat matkan innostavaksi, ja on hienoa sitä toteuttamassa. Vastaamme kysymykseen MIKSI me tätä hommaa tehdään. Vastataan kysymykseen asiakkaan näkökulmasta. Kun asiakas voi hyvin, ja henkilökunta kokee onnistuvansa, silloin omistajatkin voivat hyvin. Rahaa tulee korvauksena panostuksesta ja yhteiskuntakin kiittää.

Vedetään visiosta voimaa, rakennetaan yhdessä visiokonsepti! Lennetään aikakoneella viiden vuoden päähän ja katsotaan, mitä hienoa olemme saaneet aikaiseksi. Sitten rakennetaan roadmap, tiekartta, miten sinne päästään. Kun käytämme digitekniikkaa, voimme tehdä sen kustannustehokkaasti suurellakin porukalla.

Hyvä ystävä, tässä oli 5 lääkettä henkilöstön hermostuneisuuteen:

1. Rauhoittelu. Jos strategia kestää ja ei ole selvä, tehdään uusi.
2. Lisää ihmisläheisyyttä. Nostetaan ihmiset ykkösteemaksi. Nyt kannattaa, koska muuten riskinä on että parhaimmat tyypit lähtevät.
3. Luodaan kirkkautta arkitehtäviin. Luodaan yhteinen ohjaustaulu!
4. Rakennetaan oma hybridimalli ja Pelikirja lähi- ja etätyölle
5. Otetaan visiosta voimaa. Nostetaan työn merkityksellisyyttä.

Mitäs sanot? Siinä muuten paketti! Tämän kun teet, niin silloin yritys lähtee lentoon ja strategia tulille! Eikö ole innostavaa? Maailma on niin täynnä mahdollisuuksia. Aina on pelkoja, mutta nyt kannattaa vähentää hermostuneisuutta ja luoda innostuneisuutta!

Tsemppiä! Palataan.

Laita strategia tulille!🔥

Viimeaikaisia blogeja

Rdigo on senioripartnerien strategia boutique. Erikoisuutena on laajasti osallistava strategiaprosessi tehokasta digifasilitointia hyödyntäen, nykyajatusten voimakas haastaminen, strategian yksinkertaistaminen ja ketterä strategian implementointi.

Rdigo

Keitä olemme

Tietosuojaselosteemme